El camino para ser una de las TOP Companies

Todas las compañías del listado Empresas TOP + pasaron por el mismo proceso de evaluación y cumplieron con una serie de requisitos para convertirse en una de las TOP Companies en Centroamérica y El Caribe.




La intención de este listado es difundir, año con año, cuáles son las empresas que han sido certificadas por la consultora mexicana en índices culturales, de gestión y de clima



organizacional.



TOP Companies ha desarrollado este ranking para México por siete años y en la región de Centroamérica y El Caribe por segundo año consecutivo.



Este es el camino que debes seguir para lograrlo:



Aceptar el reto.- el director general o CEO de la compañía debe aceptar que todos sus colaboradores califiquen a la empresa en dos grandes aspectos: cultura y clima organizacional



Protección de la información.- todas las firmas participantes (aparezcan o no en el listado) firman un contrato de confidencialidad que protege la información que entregan a TOP Companies para la evaluación



Asignar un líder de proyecto.- La empresa deberá asignar a una persona que será el vínculo entre la consultora y la firma para cualquier solicitud de información, detalles, entrega de resultados, etcétera



IPPP.- La compañía deberá llenar un IPPP® (Inventario de Políticas, Prácticas y Programas) que se dividen en dos: perfil demográfico de la empresa y un inventario que deberá contener las evidencias físicas de las políticas, prácticas y programas. De este instrumento de carácter cuantitativo se obtiene 20% de la calificación de la firma y es auditado por TOP Companies



La voz del colaborador.- La empresa proporcionará un listado del total de sus colaboradores por país de acuerdo con las especificaciones solicitadas por TOP Companies para que respondan un cuestionario que se compone de 100 reactivos con respuestas dicotómicas (Sí/No). De este instrumento se obtiene 80% de la calificación de la compañía participantes. Las compañías tienen la opción de aplicar el cuestionario en papel, por correo electrónico, o bien a una liga electrónica. Todos los cuestionarios en papel fueron enviados a las oficinas corporativas en la Ciudad de México para su procesamiento. Si la encuesta es electrónica, TOP Companies envía, por correo electrónico, la invitación y el acceso para responder el cuestionario que es devuelto directamente a la consultora y nunca pasa por ningún área de la empresa

SON DISTINTAS, SON TOP

A lo largo de los años, las empresas se han transformando de tal suerte que, hoy en día, el capital humano es uno de sus ejes rectores.




Como consultora especializada en el talento humano, TOP Companies está convencida de que la fórmula es idónea: mientras más comprometidos están los colaboradores es mayor el nivel de compromiso y de pertenencia que tendrán con la compañía, generando así, una relación de ganar-ganar en la que la empresa se verá, sin lugar a dudas, beneficiada por un mejor desempeño que se traduce en rentabilidad.



Centroamérica no es la excepción, debido a la globalización de los mercados y a que muchas de las firmas trasnacionales han llevado su presencia a todos los países de la región, trayendo consigo un cambio cultural en la manera de hacer negocios y, por supuesto, de fortalecer la cultura organizacional al interior.



La tendencia mundial en recursos humanos se finca en tres grandes pilares: el producto o servicio, el capital humano y el compromiso social sostenido.



Esta es la segunda ocasión en que las empresas de Centroamérica y El Caribe deciden aceptar el reto para evaluar su Cultura Organizacional a través de 10 factores que están ligados a otros seis destinados al Clima Laboral.



Generalmente, se suele creer que Cultura Organizacional es igual a Clima Organizacional, pero no es así. El clima se compone de todos aquellos factores ambientales percibidos de manera consciente por los colaboradores que trabajan en la empresa. Es su percepción y, por supuesto, es dinámico y cambiante como el clima de una ciudad y es producto de la cultura organizacional.



La Cultura Organizacional es lo que caracteriza a una empresa, sus valores, misión y visión. Esto la hace única porque todos los que van ahí a laborar día a día le dan un toque especial e irrepetible. Es importante comentar que para TOP Companies no hay culturas buenas, malas o perfectas. Simplemente hay culturas más fortalecidas que otras y, por supuesto, hay colaboradores que comulgan más con unas que con otras, de ahí la comunión entre el colaborador y su empresa.



Lo fundamental es que todas las personas que pertenecen a una organización entiendan las reglas que prevalecen en esa cultura y que permiten la interacción entre todos los miembros que la conforman. Al final, estas reglas originan una serie de comportamientos (naturales o adaptados) que caracterizan a la empresa.



La evaluación

Dentro de las metodologías propietarias que tiene TOP Companies, una de ellas está especializada en la evaluación de Cultura y Clima Organizacional y se compone de 16 factores y 50 subfactores divididos en dos grandes áreas: Cultura y Clima Organizacional.



Uno a uno, estos son los factores contemplados:



- Liderazgo: es la habilidad de influir en otros y dirigirlos para que cumplan una meta de forma eficiente y colaborativa, empleando técnicas de persuasión y delegación de actividades. Un buen líder sabe reconocer los logros individuales y de grupo, también es capaz de identificar las áreas de oportunidad del equipo de trabajo y de manera persuasiva coadyuva a la mejora de las mismas.



- Resonancia: Textualmente es el reforzamiento o prolongación de un sonido por su reflexión, por una vibración sincronizada. Es el esquema emocional individual y grupal que mantiene a un grupo en sintonía con respecto a cada uno de sus miembros, del líder, y de la organización en su totalidad. Esta sintonía debería respetar las diferencias individuales y debería dirigirse hacia los intereses organizacionales.



- Cohesión organizacional: Es el grado de unión determinado por la fuerza de los deseos de los integrantes para permanecer en el grupo y el nivel de compromiso que existe dentro del mismo. Es la unión entre los individuos de un grupo.



- Satisfacción laboral: Son los elementos que permiten que los colaboradores se sientan plenos con respecto a su trabajo. Es el grado de placer que obtiene un colaborador de su trabajo.



- Comunicación: Compañías que a través de la transparencia y honestidad dan confianza y motivan a sus empleados, hacia la obtención de las metas.



Motivación de Logro: Se define como el proceso de planificación y realización de una serie de actividades y comportamientos dirigidos a la obtención de un objetivo que nos sirve para satisfacer un objetivo inicial. Esta energía es intrínseca a los individuos y los posibilita a tener una visión prospectiva individual que se refleja en todas sus acciones individuales y grupales.



- Evolución Profesional y Personal: Se refiere al avance tanto en lo personal como en lo profesional, de los integrantes de la empresa.



- Aplicación de políticas, procedimientos y prácticas: son todas las normas que una organización instaura, promueve y cumple para una correcta interacción y funcionamiento de los individuos que la conforman.



- Relación laboral no desgastada: Es la integración y adaptación que hace el individuo del mundo laboral a su estructura de vida, lo que le permite sentirse cómodo en la dinámica cultural de la organización.



- Compromiso social corporativo: Es la contribución social sostenida y medible que una organización realiza en el tiempo para impactar positivamente al entorno y a sus propios colaboradores.



Motivación: Es el proceso que impulsa o mueve a una persona a actuar de una determinada manera, originando una preferencia hacia un comportamiento específico, dependiendo de su percepción del entorno.



Imparcialidad: Es la percepción individual de que cada miembro del grupo es tratado de igual manera y está expuesto a las mismas posibilidades y oportunidades organizacionales.



Condiciones de trabajo. Se definen como los medios, el entorno y las situaciones en las que los colaboradores desarrollan sus actividades dentro de la organización



- Organización temporal del trabajo: Es el espacio-tiempo en que se distribuyen las diferentes actividades de acuerdo con los diferentes objetivos y metas de cada colaborador. Debe enmarcarse en un balance de objetivos - tiempo – tareas congruente con la realidad organizacional.



- Condiciones de impulso a la productividad: Se entiende como todas aquellas variables que tienen que ver con las condiciones físicas que promueven la calidad y productividad de la empresa. En el contexto de la Cultura Organizacional están dadas por variables emocionales tanto individuales como grupales que impulsan al sujeto a la productividad de una compañía.



Compensaciones: La compensación es todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo como colaboradores de una organización. Son cuantificables y están constituidas por tres elementos: Salario, Incentivos y Prestaciones.



A través del Ranking TOP Companies Centroamérica y El Caribe evaluamos el desempeño organizacional (cuantitativa y cualitativamente) de los colaboradores de una compañía, ya sea internacional o regional.



Nuestro objetivo es incrementar los niveles de productividad, eficiencia, servicio y gestión de los empleados y, por ende, de las empresas.

EL ESTRÉS EN EL TRABAJO

México es un país que vive con mucho estrés. Por lo mismo los colaboradores piden mayor flexibilidad en sus trabajos para lograr un equilibrio en la vida laboral y personal. Una investigación de Regus menciona que de 16 mil colaboradores entrevistados, 67% opinan que la flexibilidad en sus horarios reducirá el estrés. Ragus comenta que el pasar menos tiempo en el trabajo los ayudará a encontrar el equilibrio deseado.
Los colaboradores se han percatado que ni trabajando horas extras tienen mejores resultados por lo mismo que no rinden al 100%.
Los colaboradores deben organizar sus tareas de acuerdo con el horario de trabajo, para mejorar el estado mental y físico y así mejorará la productividad.
En la investigación de Regus se dan cinco consejos para disminuir el estrés:
1.- Identifique las causas del estrés. La mayoría de los entrevistados confirmaron que la principal fuente es el trabajo.
2. Cambiar la manera de trabajar. Aprende a controlar la presión del trabajo y esto te ayudara. Aprende a repartir responsabilidades para aligerar el trabajo.
3. Has algo de ejercicio. Sal a caminar un poco, tómate cinco minutos de relajación o simplemente levántate de tu lugar de trabajo.
4. Necesitamos aprender a "desconectarnos". Apaga tu celular en cuanto salgas del trabajo, esto evitará que estés recibiendo llamadas y correos electrónicos durante la noche.
5. Tómese su tiempo para relajarse. Utiliza todos tus días de vacaciones. Cuando estés fuera del trabajo descansa, disfruta los fines de semana para relajarte y pasar un rato agradable.

¿HOMBRES O MUJERES NINIS?

En México cada día más jóvenes se incorporan al grupo de los ninis (ni estudian ni trabajan). En este grupo pertenecen todo tipo de personas, por cada hombre nini, existen 37 mujeres.
Las edades promedio de estos jóvenes son entre 15 y 29 años. El estudio "Panorama de la educación 2012" de la OCDE se menciona que México ocupa tercer lugar de ninis entre los países miembros de la organización internacional, teniendo a Turquía en primero e Israel en segundo.

EUROPARTNERS MÉXICO, POR EL AUTOCONOCIMIENTO

La compañía ofrece a sus colaboradores el taller Psynética, un curso sobre inteligencia emocional con duración de 20 horas que es impartido por un proveedor externo para que la gente conozca y reconozca los aspectos emocionales que limitan el cumplimiento de sus metas. Ayudara a los colaboradores a desarrollar de forma integral las cinco habilidades claves para ser un profesional exitoso dentro de la competitividad. Las personas que desarrollan su inteligencia emocional serán capaces de resolver problemas de manera más rápida y se adaptarán mejor a situaciones adversas. En el taller se incluyen temas como: autoconocimiento, autocontrol, autoestima, empatía y relaciones interpersonales.

LA IMPORTANCIA DE UN BUEN CURRICULUM VITAE

Al momento de buscar trabajo el Curriculum Vitae (CV) es el documento con el que nos vamos a vender. Presentar un buen CV es la diferencia entre tener la oportunidad de obtener un buen empleo o de quedarte con las ganas de ser parte de un equipo de trabajo.
La firma Universo Laboral menciona que seis de cada 10 posibles colaboradores carecen de un CV que demuestre sus competencias, conocimientos, capacidades y experiencia profesional. Solo 40% cumple con los requisitos y esto muestra el verdadero interés que le ponen al redactarlo.
Lizbeth García, gerente de Enlace Profesional Corporativo de la Unitec, menciona que el CV debe ser conciso y ordenado. El orden adecuado para acomodar la información es: datos personales, grado académico, habilidades, experiencias profesionales e idiomas.
Debemos tomar en cuenta que es lo primero que el reclutador va a ver de nosotros, si entregamos un mal CV seguramente dejará una mala impresión. No debe superar una hoja, sin faltas de ortografía y limpio.

EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS DENTRO DE UNA EMPRESA

Dentro de las empresas, el área de Recursos Humanos es vital para su funcionamiento. Esta unidad del negocio se encarga de seleccionar, reclutar, contratar, capacitar, formar y retener a los colaboradores dentro de una organización.
Uno de los principales objetivos es formar al área con la estrategia de la organización, para lograr el éxito profesional y enfrentar los obstáculos que se perciben por la fuerte competitividad.

RANKING SÚPER EMPRESAS 2012

¿Quieres conocer el Ranking Super Empresas 2012? 

Dale click a esta liga para que conozcas los lugares donde todos quieren trabajar.

http://www.thetopcompanies.com/ranks/rank_2012.pdf

LAS CARRERAS MEJOR PAGADAS DEL 2012

En la Secretaría del Trabajo y Previsión Social fue publicado un artículo donde se mencionan las 10 carreras mejor pagadas en este 2012. Las cuales son:

Pilotos aviadores y navales $21 mil 92 pesos
Licenciatura con conocimientos para la conducción de aeronaves. Entre 2005 y 2012, 2008 fue el año que encontraron más trabajo.

Ingeniería en Minas y Metalúrgica $18 mil 491 pesos
Licenciatura con conocimientos para valorar la importancia de los recursos minerales y su extracción. También se relacionan las encargadas del acero, petróleo, gases naturales, recursos naturales y energía. En 2006 y 2010 fue cuando encontraron más trabajo.

Ingeniería aeronáutica $18 mil 245 pesos
Licenciatura con conocimientos para proyectar, diseñar, dirigir, construir, reparar u operar los navíos, aparatos e instalaciones de aeronavegación. Entre 2005 y 2012, 2006 fue el año que encontraron más trabajo.

Medicina física y fisioterapia $17 mil 838 pesos
Licenciatura con conocimientos para atender la rehabilitación del movimiento fisiológico, tratando de reincorporar a sus pacientes a la vida social y productiva. Entre 2005 y 2012, 2007 fue el año que encontraron más trabajo.

Geografía $17 mil 509 pesos
Licenciatura con conocimientos para la investigación de la geografía terrestre y el estudio de las transformaciones de las superficies terrestres. Entre 2005 y 2012, 2006 fue el año que encontraron más trabajo.

Geofísica y geología $16 mil 596 pesos
Licenciatura con conocimientos para estudiar la tierra y los recursos naturales del subsuelo; así como evaluar las áreas de alto riesgo geológico. Entre 2005 y 2012, 2005 fue el año que encontraron más trabajo.

Ingeniería topográfica $14 mil 380 pesos
Licenciatura con conocimientos para la planeación, organización, dirección y ejecución en las áreas de Cartografía, Geodesia, Topografía, Fotogrametría y ciencias afines. Entre 2005 y 2012, 2009 fue el año que encontraron más trabajo.

Ingeniería química $14 mil 338 pesos
Licenciatura con conocimientos para el diseño, el manejo, la optimización, el control y la administración de procesos y proyectos para la transformación física y/o química de materias primas. Entre 2005 y 2012, 2005 fue el año que más trabajo encontraron.

Ciencias de la salud $14 mil 159 pesos
Licenciatura con conocimientos para investigar y promover la salud a nivel colectivo; participar en programas de medicina comunitaria y actividades de educación para la salud. Entre 2005 y 2012, 2005 y 2009 fueron los años que más trabajo encontraron.

Diseño textil $14 mil 31 pesos

Licenciatura con conocimientos para planear y diseñar prototipos de tejidos y estampados en lo referente a la elaboración de ropa, tapetes, alfombras, etc. Entre 2005 y 2012, 2012 es el año que más trabajo encontraron.

¿POR QUÉ ODIAMOS DAR RETROALIMENTACIÓN?

Erika Andersen socia fundadora de Proteus-International, publicó un post en Forbes en donde comenta que, a través del tiempo, ha preguntado a los gerentes y líderes cuál es la parte más difícil de sus actividades y casi todos han respondido que es el dar una retroalimentación correctiva.

“Algunos ejecutivos reconocen que retroalimentar es una tarea más compleja que la de terminar una relación con un colaborador. Claro que hay gerentes que dicen que dar retroalimentación no es difícil para ellos pero es una rara excepción” agrega Andersen, también reconocida consultora en temas de gestión y desarrollo, coaching ejecutivo y liderazgo.

¿Por qué es tan complicado comunicar a los colaboradores que algo no está funcionando bien y que necesita un cambio?

Las personas se preocupan por las reacciones que puedan tener los colaboradores cuando se les señalan sus áreas de oportunidad y el problema se agrava, al no transmitir mensajes claros y objetivos, haciendo la retroalimentación poco funcional.

Por eso, los ejecutivos al imaginar esta situación prefieren omitir la interacción esperando que el empleado se dé cuenta y cambie por sí mismo; esto crea un conflicto de comunicación haciendo que no exista una conexión colaborador-líder. Es por eso que la consultora ofrece dos consejos básicos para que la retroalimentación correctiva ocurra con más facilidad.

Primero escuchar: Entablar una conversación sobre lo que se está haciendo bien, lo que se puede mejorar y lo que se tiene que corregir. Así el líder está abierto a escuchar tanto buenas como malas noticias, mientras que el colaborador puede expresar sus inquietudes y aceptar la retroalimentación, convirtiéndose en una plática más constructiva.

“Camera Check”: Esto es dialogar sobre situaciones concretas que el líder cree que la persona tiene que cambiar; es decir, enfocarse más en comportamientos y acciones visibles que en un estado mental que cada persona puede interpretar de diferente forma, con lo que al decir “me parece que tienes una mala actitud” puede no ser un mensaje claro, es mejor indicar: “He notado que has llegado tarde y tienes problemas con los compañeros del trabajo”, el mensaje es mucho más claro y aunque sigue siendo fuerte es preferible, ya que la persona sabe exactamente en qué aspectos mejorar.

Cuando los líderes dejan saber a las personas en qué aspectos deben cambiar para mejorar y ser más exitosos, se ayudan a ellos mismos, a los colaboradores y a la organización.

MÁS MUJERES EN LAS EMPRESAS PERO NO EN LA DIRECCIÓN

El Week 2012, realizado por la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), reveló que en la actualidad los empleos tienden a ser ocupados por hombres y mujeres por igual, reduciendo la brecha que existe entre ambos sexos.

En el mundo es reconocido que la representación que tienen ellas en el sector laboral es menor en proporción al de ellos, sobre todo en los puestos directivos de las grandes compañías. Naciones como: Alemania, Japón y Países Bajos su porcentaje de participación es menor a cinco; sin embargo, existen indicadores apuntando que hay un crecimiento gradual en este aspecto, como es el caso de países como Noruega que debido a una ley mandatoria que se introdujo en 2006, su porcentaje de representación de las mujeres es de 40% en este tipo de puestos; en Suecia, Francia, Eslovaquia y Finlandia está alrededor de 15% y 20%.

La OCDE muestra también que una de cada tres mujeres labora en el sector de servicios, estas cifras se apoyan en que elegían ocupaciones diferentes a las que el género masculino realiza generalmente. La institución revela que la concentración de chicas en actividades específicas está en: ventas, hotelería, trabajo social, salud, finanzas y actividades de negociación. Pero también hay resultados que nos hablan sobre una contribución mayor en el sector industrial; por ejemplo, entre 1998 y 2000 la proporción era de 18%, del año 2000 a 2002 los resultaros arrojarón 23% de crecimiento.

En México se habla que hay más diversidad de sexo en cuestiones de trabajo: un 12% de 1990 a 2010, aunque son cantidades favorables para ellas, solo uno de 10 puestos directivos de empresas grandes corresponde a las mujeres.

Mientras que las inclusiones de mujeres a puestos directivos no muestran una mejora en el rendimiento de las empresas, es reconocido que una mayor diversidad en los equipos laborales incrementa el talento grupal para los grandes ejecutivos.

¿ES RENTABLE LA SOSTENIBILIDAD?

Basándonos en el estudio Desarrollo Sostenible en México 2.0 de la consultora KPMG, la relevancia de la sostenibilidad en la estrategia de negocios tiene temas importantes y contrastantes.

Sin lugar a dudas, es relevante pues nueve de cada 10 empresas piensa que el Desarrollo Sostenible debería estar dentro de la estrategia de negocio; esto significa que deben tener un presupuesto asignado y un equipo de trabajo enfocado. Es importante que la decisión emane del Consejo del Administración porque tiene una línea de acción clara y reconocida además de ser medible y atendida por la alta gerencia permeando a todos los colaboradores.

Si a esas nueve empresas se les pegunta cuál es su nivel de madurez en el tema las calificaciones son: 14% alto, 52% mediano, 31% bajo y 3% nulo, esto nos dice que aunque casi la mitad sabe que es importante no ha podido consolidarlo o no lo considera crítico, seguramente por su preocupación en algunos otros asuntos a corto plazo o por encontrar difícil lograr la parte operativa de las acciones.

Según el Corporate Sustentability: a progress report estudio realizado también por KPMG a nivel mundial en 2010 la sostenibilidad está presente en 62% de las agendas estratégicas globales.

Casi la mitad de las empresas dialoga algunas veces sobre el concepto de sostenibilidad con el Consejo de Administración pero lo hace no formal y fuera de la agenda. Esto nos hace preguntarnos, ¿cómo podemos medir o fortalecer algo que es solo una mención tangencial en medio de todos nuestros temas medulares? El 24% de las empresas que participaron en el estudio tienen identificados los 15 temas más críticos en lo social y ambiental, mientras que 45% los tienen solamente de manera parcial y sin análisis estratégicos, en tanto que el resto ni siquiera lo identifica.

Cuando se habla de sostenibilidad en la estrategia de negocios en la organización significa que la importancia viene de los niveles superiores, se considera realmente en la estrategia del negocio y hay un potencial plan de supervisión sobre logros y brechas. Si este tema nos se incluye en el plan se deja a un nivel operativo rara vez se generarán resultados medulares.

Cuando los riesgos de no trabajar en la sostenibilidad están categorizados es más fácil delegar responsabilidades, es posible medir los avances y se tienen los temas específicos para tratar en las reuniones.

¿Las empresas integran el factor de sostenibilidad en el balance scorecard? El 36% lo tiene parcialmente en cuestiones económicas y ambientales; 26% no frente a 20% que sí, 9% parcialmente solo para asuntos sociales y 9% solo en el ámbito económico.

¿Por qué si es tan importante para las empresas tenerla dentro de sus estrategias no está correctamente medida?

Los grupo de interés que tienen las empresas son los colaboradores, los clientes, los proveedores, la comunidad, los reguladores y los observadores u ONG’s y 87% de las empresas los tienen identificados, lo cual significa que aceptan su influencia, pero de estos, 73% no emite ningún tipo de reporte de responsabilidad sostenible a los mismos.

Casi la mitad de las compañías han sufrido impactos económicos medios y una cuarta parte significativos por aspectos sociales y/o ambientales, por lo tanto, es lógico que se considere a la sostenibilidad un concepto estratégico.

LA COMUNICACIÓN, EL ELEMENTO VITAL

Tener una comunicación efectiva en la empresa es sumamente importante. La tecnología ha ayudado mucho a desarrollar nuevos medios de comunicación, pero incluso así no debemos descuidar este tema.      

La comunicación exterior es la imagen que proyectamos hacia el cliente, es igual de importante que la interna. Por lo tanto, necesitamos dar a conocer los aspectos más relevantes de la organización, tomando siempre en cuenta la voz y opinión de los clientes. Con un mensaje claro y entendible se logrará comunicar de manera eficiente.

Las empresas llevan a cabo su comunicación interna con boletines, reportajes, misión, visión y valores.

Pero hay más que eso. Hoy en día los empleados quieren ser escuchados; tener voz y voto y ser partícipes en las decisiones de la empresa; si bien esto muchas veces no es posible, sí es necesario crear una conexión colaborador-empresa.

Para poder contar con un buen liderazgo debemos primero tener una comunicación, es necesario que el líder tenga la capacidad de comunicarse con el fin de involucrar a los colaboradores con las metas de la empresa.

Podemos concluir que un buen liderazgo involucra una eficiente comunicación organizacional, de esta manera se logran conocer los objetivos y, por lo tanto, el cumplimiento de las metas resulta más fácil.

LA EXPERIENCIA LABORAL, LA CLAVE

Ocho de cada 10 mexicanos consideran que para garantizar el éxito laboral, la experiencia es la clave. Esta es una de las conclusiones a la que llegó Kelly Services con el nuevo estudio internacional de empleos que aplicó a cerca de 100 mil personas de 34 países, entre ellos México.

Se dieron a conocer cifras donde más de la mitad de los encuestados mexicanos estarían dispuestos a aceptar salarios más bajos si su trabajo involucrara responsabilidades más importantes o significativas en su vida laboral y personal, los “baby boomer” (entre 48-65 años) son los más dispuestos a hacer este sacrificio.

Entre las conclusiones, 74% de los entrevistados señalaron que, al buscar un trabajo, la mejor manera de conocer las capacidades de una persona es valorando su experiencia laboral, seguida de su desempeño en la entrevista con 14% y finalmente referencia laborales y factor educación con 6%.

De acuerdo con los resultados, se refleja de una manera obvia el alto nivel de insatisfacción con la elección de carreras entre los grupos generacionales “Y” (18-29 años) y “X” (30-47 años), en cuanto a la generación “baby boomers” (48-65 años), reflejan más molestias en cuanto a sus opciones profesionales y perspectiva.

Cabe mencionar que los “baby boomers”, con 67%, son los que muestran más inquietudes con sus opciones profesionales, al parecer, como ya fue mencionado, estos planean cambiar de empleo más que cualquier otro grupo.

En cuanto a la generación Y (18-29 años), 60% planea buscar un nuevo empleo el próximo año y 38% de la generación X dice que sus objetivos profesionales no han avanzado en su trabajo actual.

La encuesta también detecta un gran interés de movilidad laboral en los mexicanos por migrar a otro trabajo, 57% de los encuestados espera poder cumplir esta meta en los próximos cinco años, y su principal motivo es la necesidad de generar más ingresos.

TALENTO JOVEN, MÁS PROPENSO A DEJAR SU LUGAR DE TRABAJO

Una de las dificultades que más afecta a los jóvenes egresados con actitudes emprendedoras es que no cuentan con las herramientas de capacidades técnicas y metodológicas que fortalezcan su potencial y les permitan incursionar con éxito en el mundo productivo. Si a esto le agregamos que seguro están pasando por un proceso de decisión y descubrimiento de lo que realmente buscan y quieren, entonces se vuelve mucho más complicado para ellos y para las empresas determinar hacia dónde ir y cómo dirigirlos de manera positiva en su vida profesional.

De acuerdo con el estudio “What’s Working” de la consultora Mercer, los jóvenes de todo el mundo están más satisfechos con la empresa en las que trabajan en comparación con el resto de los colaboradores, sin embargo son más propensos a considerar dejar su lugar de trabajo.

Basado en la pregunta: en la actualidad, ¿está considerando seriamente dejar su organización?, los colaboradores entre 16 y 24 años tuvieron una media de 10 puntos superior a las conclusiones de años anteriores del mismo estudio a escala mundial.

Los resultados del estudio aplicado entre 30 mil empleados de 17 mercados arrojó que el nivel de compromiso es bajo, pues ante la pregunta: ¿Estoy orgulloso de trabajar en mi organización?, solo 58% dijeron no estarlo en comparación del 50% obtenido en 2006.

Ante la pregunta: ¿Recomendaría mi organización como un buen lugar para trabajar?, el 63% de los encuestados, en su mayoría jóvenes dijeron que no, mientras que en el 2006 el porcentaje era de 63% positivo.

En la mayoría de los mercados, cuando se les preguntó sobre la satisfacción en general que tenían en su lugar de trabajo, los trabajadores más jóvenes registran puntuaciones de satisfacción más elevada. Las puntuaciones entre 16 y 24 años de edad fueron mayores en 14 de los 17 mercados. Las puntuaciones de los empleados entre 25 y 34 años fueron mayores entre los 11 de los 17 mercados con una media de dos puntos a nivel mundial.

Este hallazgo representa un grave problema para las empresas, pues las compañías no deben de permitir que el talento joven salga sin importar lo que estas tienen para ofrecerles, deben de cambiar su estrategia para saber qué pueden o deben de hacer para retenerlos.

MI SUELDO NO REFLEJA MI DESEMPEÑO

Los últimos años han generado gran polémica en el ámbito laboral, no solo en México sino en todo el mundo. Las condiciones laborales y salariales han tenido una gran disminución gracias a la crisis económica que se vive actualmente, lo que significa menos oferta de empleos bien remunerados.

De acuerdo con los resultados de la encuesta “Aumento salariales por mérito, la nueva tendencia en empresas” elaborada por la consultora Mercer con datos de 400 empresas de México, indica que 45% de las empresas otorgan incrementos salariales con base en el mérito de los empleados; 31% lo destina tomando en cuenta el mérito e incrementos generales, y solo 24% tiene incremento general sin importar el desempeño que haya tenido el colaborador.

La encuesta presentada por Benjamín Lynch, director de Capital Humano de Mercer, y Gerardo García Rojas, Consultor Senior, también indica que en nivel de jerarquías los incrementos en los salarios son cedidos de la siguiente manera: 4.9% en nivel ejecutivo; 4.7% no ejecutivos y 4.5% en niveles operativos.

Por otra parte, en un sondeo realizado por Randstad Holding aplicado a 29 países de los cinco continentes arrojó datos significativos en cuanto a la percepción que tienen los colaboradores de su sueldo.

El análisis indica que seis de cada 10 mexicanos considera que su sueldo no refleja su desempeño y que podrían estar mejor remunerados, colocando a México en el mismo nivel de porcentaje que Estados Unidos (69%).

El estudio aplicado a personas de entre 18 y 65 años que trabajan un mínimo de 24 horas a la semana señala que existen países con mayores porcentajes en cuanto a la percepción de no ser remunerados como es debido.

Se puede observar a Grecia en primer lugar de la tabla con 81%, seguida de Polonia y Hungría con 79%, Italia y Francia con 77% y Chile, India y Reino Unido con 72%.

Finalmente, ocho de 10 mexicanos esperan mayores beneficios y aumento salarial para 2012 de acuerdo con la encuesta elaborada por Randstad.

CLIMA ORGANIZACIONAL, LA CLAVE DE LA FELICIDAD

El trabajo es una de los enigmas más grandes para la clave de la felicidad. No tenerlo es fuente de infelicidad, tenerlo es producto de muchas preocupaciones. Lo definitivo es que ser feliz en el trabajo es un punto clave para sentirse realizado en la vida.

De acuerdo con los resultados de la encuesta de Clima Organizacional diseñada por la Secretaría de la Función Pública, específicamente en el factor “Recompensas y reconocimientos” señala que 51% de la comunidad laboral en México son recompensados en su área por el logro de resultados, mientras que el 54% dicen que solo se reconoce a quien lo merece.

En cuanto al factor “Capacitación y Desarrollo” de 226 trabajadores 153 afirman que existe una relación directa entre la capacitación otorgada en su empresa para la mejora de sus habilidades con las actividades que realizan a diario en su lugar de trabajo.

Por otra parte, en el factor “Innovación y Cambio”, 206 de los encuestados aceptaron sentirse preparados en caso de algún cambio en la forma de trabajo, lo cual es significativo para la promoción de la innovación; 73% de los colaboradores que contestaron la encuesta coinciden en sentirse motivados para sugerir nuevos métodos para alcanzar sus objetivos y metas de una manera eficiente.

En otro estudio realizado por la consultora mexicana, Crecimiento Sustentable, “Felicidad y Trabajo” señala que un empleado feliz es menos propenso a tener accidentes dentro de la empresa, pues está más concentrado en sus actividades, ve cualquier circunstancia desde un aspecto positivo y se enfoca en la solución.

Los colaboradores felices y comprometidos tienen mejor relación con sus líderes, por lo tanto tienen un mejor manejo de la tolerancia a cambios y conflictos, se sienten más valorados, tienen un mejor control de estrés y están más satisfechos con su vida.

Un estudio elaborado por Hewitt Associates encontró que aquellas compañías con 65% o más empleados felices y comprometidos obtuvieron una mejoría significativa en su producción comparado con años anteriores. Cabe mencionar también que en estudios recientes por la misma consultora arrojaron que el grado de compromiso en estos momentos es el más bajo en los últimos 15 años.

Por último, es importante mencionar que no debemos olvidar que el principal activo de una compañía es el Capital Humano, si nuestros colaboradores están a gusto y son felices serán más productivos, por lo tanto nuestra empresa será más rentable.

LAS VENTAJAS Y OPORTUNIDADES QUE BRINDA TWITTER

Cada día son más las empresas que se unen a Twitter para lograr consolidar y aumentar su presencia en internet, sin estar consientes de el gran potencial que esta herramienta significa para posicionarse en el mercado de una manera directa y además cómoda.

Twitter, por su parte, se ha dado a la tarea de expandirse presentado un importante rediseño con una plataforma de microblogging para las empresas o marcas interesadas en ampliar sus horizontes y así ofrecer mejores maneras para atraer a los consumidores. Por el momento, la nueva plataforma está en periodo de prueba con algunas marcas como Coca – Cola y Dell, pero próximamente se abrirá al resto de del mercado.

Hoy en día muchas empresas temen a que sus empleados malgasten horas laborales navegando por la red, por lo que intentan controlar su acceso sin darse cuenta que internet les da el poder de investigar desde el propio escritorio, seguir la trayectoria de los competidores y llevar a cabo un sinnúmero de actividades corporativas.

De acuerdo con el estudio Redes sociales y empresa, Cómo aprovechar el poder de los social media, elaborado por Manpower Professional, “numerosas empresas conocidas están sacando provecho del poder de conectividad de los social media para mejorar la productividad, la innovación, la colaboración, la reputación y la implicación de los empleados.”

Por otra parte, el análisis “Twitter en México” realizado por Mente Digital señala que cuatro millones 103 mil 200 es el número de usuarios de internet en México, de los cuales 13.14% están en Twitter donde 48% son hombres y 52% mujeres.

La investigación también arrojó datos acerca del uso de los social media en las empresas. Especialmente en Twitter los resultados fueron: 7.2% de las cuentas pertenecen a compañías, de estas 4.9% son organizaciones privadas, seguidas de instituciones educativas y académicas con 1.4%; 0.6% pertenecen al gobierno (instituciones gubernamentales, cuentas de políticos y partidos) y finalmente las instituciones sin fines de lucro con 0.3% de los resultados.

El estudio también indica que, en promedio, las empresas publican nueve mensajes al día y utilizan un hashtag por cada 16 mensajes.

En estos días los líderes tienen que aprender a desarrollar planes estratégicos para aprovechar la popularidad y el valor comercial de los social media para impulsar el rendimiento de la organización y ampliar los objetivos corporativos en vez de gastar sus energías tratando de controlar la conducta de sus colaboradores respecto a las redes sociales.

Twitter, Facebook y el resto de las plataformas ya han demostrado que son un verdadero apoyo laboral, y ya que apenas está empezando esta revolución es importante que las empresas mantengan la mente abierta y tengan la capacidad de adaptar su Cultura y métodos de trabajo para así poder aprovechar el potencial que estos ofrecen, pues según Don Tapscott, autor de Grown Up Digital: “Las redes sociales se convertirán en el nuevo sistema operativo de los negocios”.

LA RIQUEZA, LO QUE MÁS NOS SEPARA

Para poder hablar acerca de la cohesión social en relación con la discriminación es importante primero dejar en claro a qué se refiere. Por definición, cohesión social se explica como la capacidad de una sociedad para asegurar el bienestar de todos sus miembros, al minimizar las disparidades y evitar la polarización.

¿Te has preguntado por qué la cohesión social es importante? Una sociedad cohesionada es una comunidad de individuos libres que se apoyan entre sí y que tienen ciertos objetivos en común de acuerdo con los medios democráticos. Entonces, La importancia de la cohesión social radica en el desarrollo que logra para toda una sociedad.

En el diagnóstico de la Encuesta Nacional sobre Discriminación en México 2010 (Enadis) donde se tocan temas diferentes acerca de la discriminación (en este caso especialmente enfocándonos en cohesión social) se visitaron 13 mil 751 hogares con información de 52 mil 95 personas quienes dieron a conocer datos muy interesantes acerca de las diferencias que existen en gente que vive en la misma región del país.

Con base en la pregunta ¿qué tanto cree usted que… provoquen divisiones entre la gente? el estudio señala que la riqueza es el factor que más divide a la sociedad debido a las grandes diferencias de ingresos y hábitos de consumo.

En seguida se observa que los partidos políticos, con 46.9%, son los segundos principales motivos de la separación colectiva, seguidos por la educación con 44.4%.

En lugares más neutros podemos notar que solo cuatro de 10 personas indican que las preferencias sexuales son incentivos suficientes para no interactuar con ciertas comunidades de la sociedad. Por otra parte, los valores e ideas políticas son problemáticas presentes pero no alarmantes para la división de la sociedad mexicana.

Finalmente, en contraste con la riqueza, la religión, las etnias y la gente que llega de afuera son los factores que se piensan provocan menos divisiones.

MOVILIZACIÓN LABORAL, EL FACTOR CLAVE

El desempleo en México es un tema que se ha ido acrecentando con el pasar del tiempo, porque en los últimos años no se han logrado generar las fuentes de trabajo necesarias ni para solucionar el problema del país ni para disminuirlo.

Kelly Services especialista en servicios de gestión de fuerza laboral realizó la Encuesta Internacional de Empleos aplicada a 97 mil personas en 30 países donde más de cinco mil fueron mexicanas. Este estudio reveló datos importantes acerca de las encuestas en México donde en comparación con las generaciones “X” (30 - 47 años) y “baby boomer” (44 - 65 años), la generación “Y” (18 - 29 años) es la más dispuesta a moverse ya sea dentro de la República o fuera del país para buscar el empleo ideal en todos sus aspectos.

Para ser más específicos en números, 33% de los encuestados son los que están dispuestos a reubicarse solo a los estados aledaños, mientras que 58% están decididos a mudarse a otros países, incluso a otros continentes. De estas personas 43% está dispuesto a moverse por un plazo de 10 años o más.

Al respecto, Sergio Gómez-Luengo, director general de Kelly Services México y VP para Latinoamérica, mencionó: "En un entorno donde el mercado de talento se está convirtiendo en global, hay una creencia de que muchas personas deberán reubicarse para trabajar, en lugar de simplemente esperar a que el trabajo llegue a ellos".

Las grandes industrias en su mayoría son el objetivo de muchos gracias a sus oportunidades de traslados a mejores puestos en otras sucursales de las mismas. Es por esto que los que trabajan en el sector industrial están más preparados para cambiarse de país, especialmente los que laboran en petróleo y gas con 78% y en el sector ciencia con 67%.

Las personas que no están dispuestas a trabajar en otras fronteras tienen varias razones, entre las más importantes con base a la investigación son: el costo de la mudanza (43%), familia y amigos (28%), barreras del idioma (17%) y diferencias culturales (3%).

Dos temas en particular que el estudio reveló son los horarios y circunstancias inusuales laborales o "condiciones diferentes de trabajo" en las que se encontraban 43% de los encuestados, estas implican aspectos como muchas horas de trabajo (46%), horarios inusuales (19%), múltiples trabajos (9%), vivir lejos de casa (16%) y exceso de viajes (3%). Estos trabajadores, de acuerdo con la encuesta (47%) creen que solo podrá hacerlo durante otro año más, mientras que 30% de los encuestados dicen poder mantener esas condiciones indefinidamente.

A causa de la globalización y las nuevas tecnologías las oportunidades de trabajo que se podían encontrar en algunos países pueden llevarse a cabo en cualquier parte, de ahí que el factor de movilidad laboral sea un punto clave para la vida profesional de muchos.

NO SOLO EL BOLSILLO GENERA ESTRÉS

El estrés laboral es “una enfermedad peligrosa para la economías industrializadoras y en vías de desarrollo; perjudica directamente la producción, al afectar la salud física y mental de los trabajadores” asegura la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

México está en el séptimo lugar a nivel mundial en estrés laboral. Así señalan los resultados de la investigación realizada por la firma Grant Thornton International Business Report (IBR) aplicada a 6,000 empresas.

Basada en los datos de dicho reporte (IBR), las razones más comunes de este fenómeno son de carácter económico y clima laboral; es decir, que una de las mayores causas de estrés en el colaborador son los conflictos internos en la oficina, las políticas de trabajo y tratar de alcanzar las metas planteadas.

Según el análisis, 35% de las personas encuestadas declararon que tener conflictos de balance de vida con el trabajo es un motivo importante de estrés. Mientras que 73% dice tener altos niveles de preocupación por la presión en el flujo de dinero.

En los ambientes laborales competir es sinónimo de avanzar, beneficiando una situación poco saludable, agregó el especialista del Instituto Superior de Ciencias Médicas de La Habana (ISCMH).

El 15% de las enfermedades cardiovasculares de los hombres y el 20% en las mujeres están relacionadas al estrés en el trabajo.

Asía- Pacífico registra 44% de los directivos con problemas de salud debido a la presión en la oficina, cifra mayor de lo que sucede en Europa, pues la investigación demostró que el “aumento de tensión” disminuyó de 40% a 22% en 2011.

La encuesta muestra que 33% de los colaboradores encuestados consideran que la comunicación informal como “teléfono descompuesto” o “radio pasillo” es un problema de gran peso que lleva a la presión laboral.

En el tema de ansiedad y estrés, alrededor de 10% de la Población Económicamente Activa, poco más de 49 millones de personas, sufre crisis de angustia, y en los últimos tres años, este problema ha aumentado en el país, advierte la empresa de consultoría empresarial Crecimiento Sustentable.

Sin embargo, el IBR indica que solo 42% de los empresarios toman vacaciones para aliviar la ansiedad, mientras que 54% prefiere el ejercicio y el entretenimiento en el hogar.

Solamente 1% de esta encuesta reportó no verse afectado por estos aspectos, mientras que 5% de los trabajadores solo tienen estrés reducido.

Fuente: Organización Internacional del trabajo, Consultoría empresarial Crecimiento Sustentable, Grant Thornton International Business Report

INFORME DE IGUALDAD DE GÉNERO Y DESARROLLO: BM

La región de América Latina y El caribe ha experimentado grandes logros en el tema de igualdad de género a lo largo de las ultimas cuatro décadas. A raíz de estos cambios las mujeres han tenido que tomar una serie de decisiones para elegir la mejor manera de crecer profesionalmente y en su vida personal.

¿Hacer carrera o dedicarse a la familia? ¿Ser madre o ejecutiva? ¿Hay igualdad de oportunidades y equidad para la mujer en México?

Estas y otras interrogantes fueron abordadas durante la presentación de un informe del Banco Mundial sobre los desafíos que enfrenta la mujer latinoamericana y mexicana.

Ana L. Revenga, co-directora del Informe sobre el desarrollo mundial 2012: Igualdad de género y desarrollo, explica que en los últimos 25 años el avance de las mujeres para tener los mismos derechos que los hombres registró metas significativas; sin embargo, todavía hay mucho por hacer.

La igualdad de género tiene importancia por derecho propio, pero también tiene sentido desde el punto de vista económico. Los países que invierten en promover el estatus social y económico de la mujer suelen tener menos pobreza.

En 2006, 51% de toda la asistencia de la Asociación Internacional de Fomento (AIF), el fondo del Banco Mundial para los países más pobres, incluía el género en las operaciones de los proyectos. En 2007, el Banco puso en marcha el Plan de Acción sobre Cuestiones de Género (GAP, por sus siglas en inglés) con el fin de centrarse en el tema en los sectores agrícola, laboral, financiero y de infraestructura.

Estos fueron algunos de los puntos más importantes que se propusieron para lograr la igualdad de género:

- aumento de alfabetización entre las mujeres

- incremento de las intervenciones de desarrollo en la primera infancia

- ampliación de la participación de la mujer en la fuerza de trabajo y

mejoramiento de su acceso al crédito

- promoción de la participación y los derechos políticos del género femenino

- expansión de los programas de salud reproductiva y políticas de apoyo a la familia

En el informe también se destacó que el mundo ha logrado avances considerables en lo que respecta a reducir las disparidades de género en educación, salud y mercados laborales durante los últimos 25 años. La participación de la mujer casada es menor y a pesar del aumento en su educación siguen desigualdades pues ganan 80% de lo que percibe un hombre en todo el mundo. Las desigualdades entre niños y niñas en la educación primaria han disminuido prácticamente en todos los países. En la educación secundaria, estas brechas se están acortando rápidamente en muchos países de América Latina, El Caribe y Asia Oriental.

La igualdad de género tiene impacto positivo en las siguientes generaciones, pues a medida que las mujeres adquieren mayor educación mejoran su calidad de vida y por lo tanto aumentan la oportunidad de sus hijos.

En el aspecto laboral se comentaron datos que indican que las mujeres empresarias operan en empresas más pequeñas y tiene menos accesos a puestos de dirección y ejecutivos.

Ana L. Revenga propone tres puntos estratégicos para lograr la igualdad de género:

- Fortalecer la nutrición, la prevención de enfermedades y los programas de salud materna

- Mejorar la educación y habilidades de supervivencia de mujeres y niñas

- Ampliar el acceso a crédito y las oportunidades económicas de la mujer

Con el objetivo de garantizar que el progreso de la igualdad de género sea llevado a cabo, la comunidad internacional debe complementar las medidas de políticas nacionales en cada uno de estos aspectos prioritarios. En el informe se recomienda que los encargados de formular las políticas centren la atención en las diferencias de género más persistentes que no se pueden corregir solo con un aumento de ingreso. Si se resuelven estas deficiencias, es probable que los beneficios para el desarrollo sean superiores y que los cambios de políticas contribuyan en mayor medida a los resultados.

El informe es contundente: “en efecto se ha avanzado en mucho pero no es suficiente; se necesita continuar con una visión transversal que permita a las mujeres insertarse en todos los niveles de educación y a su aumento de participación social”.

MUJERES MEXICNAS QUIEREN SER BLANCAS

En la encuesta del CONAPRED expresarón tener la impresión de que según el color de la piel es el trato. La población femenina del país quisiera tener un tono de piel más claro, asi lo manifestaron mujeres encuestadas por el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED).
En la Encuesta Nacional sobre Discriminación en México 2010 (ENADIS), EL Conapred mostró a mujeres y hombre diferentes tonos de piel para que cada uno identificara su color.
A la pregunta ¿cuál diría usted que se parece más a su tono de piel?, 32.5% de la mujeres seleccionó tonos piel claros, solo el 3,8% se identifico con tonos oscuros.
Los hombre también tienden a identificarse con tonos de piel claros, aunque no es tan evidente como en el caso de las mujeres. Según la encuesta solo el 20.7% dijo tener el tono de piel claro.
Los resultados de la encuesta muestran que en México, 10% de la población mencionó haberse sentido discriminado por su color de piel, esto varia según el nivel socioeconómico de cada persona.
Por ejemplo, dos de cada diez personas de nivel socioeconómico "muy bajo" han sentido que sus derechos no han sido respetados por su color de piel; en contraste con uno de cada diez de nivel socieconómico "medio alto y alto".
La encuesta señala que cuatro de cada diez personas opina que a la gente se le trata de forma distinta según su tono de piel.
El docuento afirma que la discriminación por estos motivos "es un fenómeno que en nuestro país esta arraigado tanto en las instituciones -lo cual se refleja eb los obstáculos para acceder a servicios de salu y educación- como en las prácticas socialea de que defininen relaciones desiguales de contratación y empleo"
"Estos resultados muestran que la discriminación por origen racial, étnico, color de piel o apariencia física es una práctica cultural que aun persiste eb México"


Fuente: Periódico 24 horas http://www.24-horas.mx/